Basia: Cześć, witajcie w kolejnym odcinku podcastu Agile Bez Scenariusza. Dziś odcinek z serii Plus z gościem. Naszym gościem jest dzisiaj Maciek Maćkowiak, mój dobry znajomy. Która inspiruje na każdym kroku, produktowiec, lider, osoba, która już nieraz występowała publicznie, buduje zespoły, ma pełną głowę pomysłów, uwielbia pracę z ludźmi, ale chyba najlepiej będzie, jak dopełnisz Maćku sam od siebie. Witaj u nas I powiedz, czym się tak naprawdę zajmujesz?

Maciej Maćkowiak: Po takim intro ciężko coś jeszcze powiedzieć. Faktycznie zajmuję się budową produktów cyfrowych. Od ponad 3, 5 roku robię to dla Superpharm. Kilka rzeczy udało nam się już zmajstrować, planujemy majstrować kolejne. Tak więc, tak jak powiedziałaś, z kilkoma osobami już pracowałem, kilka zespołów zbudowałem, ale Po takiej laurce mogę tylko powiedzieć dziękuję.

Basia: Nie ma za co, zasłużona. Mogę chyba nawet powiedzieć, że sam sobie na to zapracowałeś, więc jak najbardziej to będzie powiedzmy ta laurka, która stanie na biurku mam nadzieję. Natomiast powiedziałaś o liderach I o zespołach. Jesteś doświadczonym liderem, menedżerem, pracowałeś w wielu jakby konfiguracjach, o tak bym to powiedziała. Miałeś też okazję pracować w IT z zespołami developerskimi, czy też z zespołami, które trochę inne obszary organizacji pokrywały. Dziś chcemy cię zapytać o feedback I o to, jakim jest on narzędziem w rękach lidera. Według nas, I myślę też, że tutaj się zgodzimy, jest to narzędzie niedocenione. A czym jest dla ciebie?

Maciej Maćkowiak: Tak naprawdę feedback to, czy w ogóle komunikacja, bo ja na to trochę patrzę szerzej, feedback jest dla mnie pewnego rodzaju typem komunikacji, którą się prowadzi. Natomiast to jest trochę tak jak z słuchaniem konsumentów. Kiedy my przestajemy ich słuchać, to możemy mieć niejaki problem, bo albo kierunek się nie zgadza, albo robimy coś tylko według własnego pomysłu, co czasami ma naprawdę fajne rezultaty, jakby nie mówmy, że nie, ale warto sięgnąć do źródła. I tak samo powiedziałbym, że z feedbackiem, ja tutaj mówię w dwie strony, bo to I dostawanie tego feedbacku, I przekazywanie tego feedbacku, czyli tej komunikacji, jest niezwykle istotne z kilku powodów. Punkt pierwszy to jest rozwój siebie czy osób wkoło. Punkt drugi to jest budowanie zaufania czy pewnej szczerości. No I trzeci to jest po prostu też przepływ komunikacji, jakby lepszy przepływ komunikacji. To są takie obszary, które moim zdaniem są niezwykle istotne. Bez feedbacku, jeszcze pytanie zrozumianego, ale to możemy sobie zaraz osobno. Jest to trudne, więc dla mnie, ponieważ ja mam trochę doświadczenia z Customer Experience w pewnym momencie, ja widziałem jak utrzymywanie feedbacku od klienta de facto działało na rozwój projektów, bo wtedy to były projekty, które myśmy prowadzili, jak wyznaczało pewne kierunki, ustawiało pewne priorytety. Teraz feedback działa bardzo podobnie. To też jest kwestia, na których swoich kierunkach, czy w innej osobie kierunkach się skupić, jak poustawiać sobie priorytety, jak ewentualnie skupić się na jakichś obszarach, które wymagają może poprawy, a które obszary są naprawdę fajne. To czasami też jest niezwykle istotne. Warto wzmocnić I powiedzieć słuchaj, to w ogóle super.

Basia: Poruszyłeś już chyba, zatrzymało bym cztery kwestie, które chętnie bym pogłębiła. Zatrzymam się na tej, o której powiedzieliście, że może za chwilę do tego wrócimy. Czyli jak rozumiemy feedback, czym 10 feedback może też być. Bardzo mi się spodobało porównanie do słuchania opinii klientów, czy po prostu głosu, customer experience itd. To wszystko jest super istotne, szczególnie w pracy nad produktami, ale właśnie we współpracy z innymi ludźmi, jako lider. Jakie ty masz techniki na wsłuchiwanie się? Co dla ciebie jest najważniejsze, żeby się wsłuchiwać? I właśnie, jak 10 feedback właśnie w tym zrozumieniu, może ujęciu, słuchania, jak 10 feedback rozumieć?

Maciej Maćkowiak: Ok, no teraz załóżmy, że jestem tą osobą, która przyjmuje feedback, czy dostaje 10 feedback. Tutaj mogą być bardzo różne metody. Od takich metod dosyć sformalizowanych, które występują w wielu organizacjach. Organizacje robią to lepiej, gorzej. Czasami robią, bo wypada, czasami jest to faktycznie ważne narzędzie w rozwoju osób, poprzez taki powiedziałbym feedback, który otrzymuje się może nie w sposób formalny, ale nadal dosyć bezpośredni. Nie wiem, krótka rozmowa, koniec spotkania, cokolwiek innego. Aż po taką, nazwijmy to trzecią kategorię feedbacku, dosyć niewerbalną, ale też, która powinna wywołać jakiś rodzaj zastanowienia. Czyli powiedzmy, czy to body language, 10 słynny kontakt z drugą stroną, popatrzenie czy ta osoba nam gdzieś znika, ucieka, jest myślami gdzie indziej, przewraca oczami, nie przewraca oczami. To też jest rodzaj feedbacku, tak? Więc my tak naprawdę możemy go dostawać cały czas, tylko nie zawsze go widzimy czy słyszymy. A czasami jeszcze jest najprostsza metoda, po prostu zapytać o feedback. Skończyliśmy spotkanie, dajmy na to była To pierwsza edycja jakiegoś spotkania, jakiegoś typu spotkania. Chcemy coś zmieniać, jakiś nowy proces tworzyć, coś dopiero startujemy. Prosta informacja do osób, które były na spotkaniu. Hej, słuchajcie, czy moglibyście mi gdzieś tam indywidualnie napisać, co było fajne, nad czym warto popracować. Bo to jest wtedy taka naprawdę szczera informacja I kierunki rozwoju, bo tak to można się domyślać, można zgadywać, ale jak się usłyszy pewne rzeczy wprost, To jest moment, zastanówmy się. Nie ze wszystkim oczywiście trzeba się zgodzić, ale przyjmijmy go o tyle, żebyśmy wysłuchali, postarali się zrozumieć, albo wkomponujemy to gdzieś do siebie, albo stwierdzimy, jednak mi to nie pasuje. Ale tych źródeł naprawdę jest dużo.

Basia: Jak Ciebie słucham, to przychodzi mi do głowy jedno słowo – uważność. Bycie takim obserwującym liderem, który nie tylko słucha, ale też widzi. Powiem Ci szczerze, że dopiero jak powiedziałaś o tym, żeby obserwować właśnie, czy ktoś przywraca oczami, jaki jest body language itd., to sobie zdałam sprawę, że to jest chyba to niedocenienie też bardzo duże, że nie obserwujemy tego w 10 sposób, bo liczymy jako liderzy też na to, że ktoś nam powie coś wprost. A chyba ta pozycja lidera jednak blokuje innych I jednak czasem trzeba popatrzeć trochę szerzej.

Maciej Maćkowiak: Ja się tutaj uśmiechnę, bo jest takie hasło, które zwłaszcza osoby będące wyżej w organizacjach, zwłaszcza jeżeli to są dosyć hierarchiczne organizacje, lubią używać. Bo jej drzwi są zawsze otwarte. Wszystko fajnie. 1 może są otwarte. I jestem pewien, że to jest wypowiedziane z dobrymi intencjami, z naprawdę dobrym nastawieniem. To nie jest rodzaj gdzieś tam rzuconego hasła, tylko warto też pomyśleć z kim się rozmawia. Jeżeli ktoś jest niżej hierarchii, nazwijmy to. Ja w ogóle nie lubię hierarchii, dla mnie to jest jakiś sztuczny twór. Ale ktoś jest świeżynką w organizacji, pół roku doświadczenia, może mieć świetny pomysł, ale widzi tam gdzieś jakiegoś człowieka albo jakąś grupę osób, które nawet są blisko. Może 10 pomysł byłby świetny, ale no boję się powiedzieć. A jednocześnie jest spotkanie, powiedzmy, ktoś rzuca pomysł I jakby sama reakcja sali pokazuje, że może coś nie do końca jest w porządku. I to jest też taki rodzaj, który warto byłoby posłuchać, zrozumieć. Nawet nie chodzi o to, że od razu trzeba zmieniać, bo nie wiem, sale jakoś źle… Ale przynajmniej postarajmy się zrozumieć, co się takiego wydarzyło. Czy ktoś, nie wiem, nie wierzy, czy coś jest może za ambitne, czy jakiś pomysł jest nie do końca zrozumiał. Tyle rzeczy mogło się wydarzyć, tylko nastawmy te nasze radary na to, żebyśmy zrozumieli, bo to wcale może nie chodzić o pomysł, może chodzić o niejasną drogę wdrożenia, adopcji, może jakieś inne rzeczy zadecydowały. Natomiast ta komunikacja bieżąca, ona jest niezwykle istotna. Ja wiem, że czasami o feedbacku się myśli głównie przez pryzmat takiego sformalizowanego. Dobrze, że się pojawiły tamte książki takie pokazujące, że tam chyba było 1 Minute Manager, też chyba kiedyś, nawet mi to jakoś przez ręce przeszło. To też jest właśnie świetne wskazanie, To też jest feedback, a nie co trzy miesiące, co rok, w jakiś taki sformalizowany sposób. Tym bardziej, że tak naprawdę przekazywanie informacji jest skuteczne trochę na zasadzie tu I teraz. Czyli jeżeli coś się wydarzyło, ktoś wziął na siebie jakieś fajne zadanie, wyszedł z inicjatywą, dowiózł to, a my tylko przyszliśmy I stwierdziliśmy, kurczę, gotowe. No to to jest moment, słuchaj, świetna inicjatywa, super, że wykonałeś. Brawo za decyzję, za odwagę, brawo za wdrożenie. Wow. I to jest po prostu taka siła wzmocnienia. Tym bardziej dlaczego ja też skupiam się na tym pozytywnym elemencie. No bo on jest mocno niedoceniany. To często, Zresztą jak tak sobie myśleliśmy o temacie, to mam wrażenie, że często feedback jest dosyć mocno utożsamiany tylko z taką informacją tu popraw, tu źle, tu krzywo itd. Co jest dosyć naturalne, o tyle że jesteśmy produktami chyba tego samego systemu edukacji, który za idealne wykonanie zadania daje piątkę I za każde poniżej idealnego trochę tej oceny skreśla. W związku z tym rzeczy, które nawet są wykonywane świetnie, to jest takie podejście na lepsze, że to jest jego, jej praca. Na tym to polega. OK, być może, być może na tym to polega, ale naprawdę nie warto docenić, nie wiem, że ktoś nam odpowiedział np. W ciągu pięciu minut na jakieś pytanie, które nam odblokowało strumień pracy na dwa dni. Dlaczego nie? Przyłapujmy się na tych pozytywnych elementach, na tym, że ktoś naprawdę zrobił coś fajnego, nawet jeżeli ktoś gdzieś tam zakłada, że przecież to jest opis stanowiska, nazwijmy to, bo to jest tak moim zdaniem potężne narzędzie. To to, że coś jest do poprawienia zawsze będzie. Zawsze będzie. Kurczę, my robimy duże tematy, skomplikowane. Na pewno popełnimy błędy. Jest to takie amerykańskie podejście, że nie używamy słowa próbować, nie mówimy o problemach, tylko o wyzwaniach itd. Przynosi same rozwiązania. Super, fajnie. Jakby fajnie to filmowo brzmi, tylko życie wygląda trochę inaczej. Im bardziej masz skomplikowane rzeczy do wykonania, tym więcej problemów się pojawi, nazwijmy je problemami, tym więcej razy ktoś może nawet spróbuje coś zrobić I się nie uda. I to też jest jakby spoko. A jakbyśmy się tylko koncentrowali na takim, no dobra, zakładamy, że jest idealnie, jakby strzelamy po ludziach za to, że czegoś tam nie zrobili, no to to byłoby moim zdaniem kiepsko.

Basia: Ja się w 100% z Tobą zgadzam. Co więcej dorzucę, że my jesteśmy tego, tak jak powiedziałaś, nauczeni, ale też sami wpadamy bardzo często w to, w ogóle tym nie myśląc, nie zastanawiając się nad tym, czy to dobrze, że tak myślimy, czy nie. I to, o czym mówisz, czyli ta obserwacja, próba, mówienie szczerze o tym, że coś jest problemem, a nie wyzwaniem, I że może faktycznie trzeba się nad tym skupić, bo to też jest inna waga słowa, to wynika z tego, że zostało to wypracowane. I to, co powiedziałeś też wcześniej, bardzo fajnie to obrazuje, że szef mówi, że moje drzwi są zawsze otwarte, ale jeśli 10 szef nie jest szefem obserwującym, słuchającym, nie jest liderem, który wychodzi do ludzi I sam daje feedback, albo zachęca do dawania tego feedbacku regularnie, na co dzień, a nie kwartalnie czy raz do roku, to te drzwi mogą być sobie otwarte, ale nikt przez nie nie przejdzie, bo nikt nie będzie miał tej śmiałości, tej pewności, że jest bezpieczny. I właśnie, czy według ciebie feedback to też jest narzędzie do budowania właśnie relacji, czy tak zwanego safe space w zespole, czy w ogóle w relacji lidera z osobą? 

Maciej Maćkowiak: To aż ci przerwę zadawanie pytania. Absolutnie, że tak. Wiesz, ja miałem na szczęście takie bardzo fajne doświadczenie dosyć szybko na swojej drodze zawodowej, bo to był bodajże drugi rok mojej pracy, gdzie spotkałem dziewczynę, która była moją szefową, Ilona. Ilona mnie wzięła kiedyś, pierwszy raz jak mnie wzięła na feedback. W ogóle było niesamowite, bo po pierwsze powiedziała mi, że ja mam się przygotować do feedbacku. OK, no to jakby nie wiem o co chodzi. To znaczy, że ty masz mi go przekazać. Masz pomyśleć o tym, jak wygląda nasza współpraca I co ja robię fajnie, a co ewentualnie mogę… Ja tak czułem się jakbym był w jakimś Matrixie, bo to zaraz przełożony mnie pyta o opinię o sobie. Coś się nie spinało. Po drugie, to było spotkanie, pamiętam, takie umówione na godzinę. Ona była w pełni obecna na tym spotkaniu. 0 technologii, 0 niczego. Przyszła z konkretnymi case’ami I to jeszcze z takimi case’ami na zasadzie to było fajne, wzmacniajmy. Drugi rok pracy, to jest w ogóle niesamowite doświadczenie. Tu są rzeczy, które mogłeś ewentualnie zrobić inaczej. Były też takie tematy, ale w takiej sytuacji np. Zrobiłeś to, to I to, to kompletnie nie może mieć miejsca. I w tej drugiej sytuacji, na zasadzie, że jak mógłbyś do tego inaczej podejść, zostawiała space, żeby samemu pokminić, żeby też nie było, że dostajesz gotowe odpowiedzi, tylko żebyś trochę tą mózgownicą ruszyć. No I to, że to działało w drugą stronę, że ona autentycznie oczekiwała ode mnie, że ja powiem, co jest fajnego we współpracy, a nad czym moglibyśmy popracować. Więc ona z jednej strony, Powiem tak, ona ustawiła strasznie wysoką poprzeczkę dla wszystkich moich szefów później, bo ja byłem w szoku, że tak to może wyglądać. To też o czym ty mówiłaś, czyli taka totalna strefa zaufania. Zostawiamy całe swoje ego za drzwiami, Bo to jest też niezwykle istotne. Masz prawo powiedzieć wszystko, bo mówisz o tym, w jaki sposób ty się poczułaś. Jeżeli osoba, z którą współpracujesz, I to znowu, nieważne czy tam jest jakaś relacja, przełożony pracownik, to nie ma znaczenia. Druga strona poczuła się w pewien konkretny sposób. Nie wiem, tym co ty zrobiłaś, powiedziałaś, wykonałaś itd. Znowu nawiążę do tego konsumenta. Jak konsument nam o czymś pisze I nawet leci totalnym hejtem, Jest powód, dla którego ta osoba się tak poczuła. I zastanówmy się jaki to może być powód. To samo jest przy współpracy, tak jak jesteśmy w sytuacjach zespołowych, projektowych, jakikolwiek innych. Jeżeli zbudujesz taką faktycznie strefę, że informacje zostają tylko między wami, jesteście ze sobą jeden na jeden, jesteście w pełni obecni, jest jakiś ciąg dalszy po tym, czyli ktoś mówi słuchaj, tu jest jakiś tam coś nad czym moglibyśmy popracować I ty wtedy deklarujesz ok, faktycznie, dzięki, fajnie, jest problem, to spróbujemy coś z tym zrobić I zaczynamy później wdrażać te metody, które są potem. Czyli to nie jest tylko, że usiedli, pogadali, spisali wnioski, zamknięte, Tylko to jest na zasadzie, ok, faktycznie coś z tym próbowaliśmy zrobić, działamy. Widać jakąś zmianę, która nastąpiła po tym spotkaniu, po tym feedbacku itd. Więc to jest coś, co w pracy bezpośrednio z ludźmi, przy odpowiednim poziomie szczerości I zaufania, to jest niesamowicie istotne. To, że ty masz taką przestrzeń, możesz powiedzieć o wszystkim, to zostaje tylko między dwoma osobami, nigdzie nie wychodzi dalej I co więcej, jest później faktycznie narzędziem do wprowadzenia pewnych zmian. Moim zdaniem bezcenne.

Basia: Przyznam się, że zadałam to pytanie trochę pod włos, bo znałam na nie odpowiedź. Bo dokładnie się składa z tym, co ja myślę. Przyszło mi do głowy, że powiem, kochani słuchacze, jeśli teraz też macie taki moment w głowie, że wow, to było super, to zróbcie pauzę, zróbcie notatkę I Wróćcie do nas za chwilę, bo uważam, że to był chyba jeden z ważniejszych ogólnie kawałków podcastów, jakie nagrywamy. Jeśli chodzi o feedback, to potężne narzędzie do budowania zespołów, do budowania też takiej bezpiecznej przestrzeni dla każdego. A przecież właśnie, praca zespołów opiera się na ludziach. Feedback wypływa od ludzi. Wspomniałeś o tym, że ważne jest to wzmocnienie, że feedback właśnie kojarzony jako powiedz mi co robisz źle, to nie jest droga, którą powinniśmy iść. I wzmocnienie też jest istotne. Nie wiem czy kojarzysz z książki Głaskologia takie stwierdzenie o kubku czekolady, natomiast tam jest nawet podana wręcz proporcja do tego, ile powinno być tego wzmocnienia, ile powinno być tej informacji korygującej, tak jak mówi o tym Miłosz, autor książki. Chciałam się ciebie dopytać, jak u ciebie to wygląda w praktyce. Oczywiście zakładam, że z tego, co mówisz, to na co dzień, ale jak starasz się kontrolować tę pewną proporcję?

Maciej Maćkowiak: Tak szczerze odpowiedź brzmi, nie staram się. Ja nie mam założonego jakiegoś takiego gdzieś tam proporcji. Głaskologie faktycznie kiedyś czytałem, już nawet nie pamiętam, dawno temu. Natomiast… Ja powiem tak, cały 10 pozytywny, optymistyczny informacja, która gdzieś tam ode mnie wychodzi, trochę też u mnie się narodziła nieco na zasadzie rebelii, tak powiem szczerze. Ponieważ ja mierzyłem się bardzo często z takim podejściem, że głównie się obrywało za coś. Jak był feedback, to był on od razu utożsamiany z tymi punktami do skorygowania. Jak się słyszało cokolwiek takiego na zasadzie no tutaj to mógłbyś zmienić, to mógłbyś poprawić, to 10, to 10. Ja gdzieś tam mając tego swojego wewnętrznego szustanu, jak słyszę tylko informację taką tu popraw, tu zrób, mówię kurde, mi niczego się nie nadaje, w ogóle bez sensu, w ogóle wszystko nie tak. Tak więc mi trochę zajęło zrozumienie, że to trochę tak działa, w sensie tak ludzie robią, natomiast zwłaszcza w sytuacji, kiedy robimy coś po raz pierwszy, czy zwłaszcza z ludźmi, którzy nie do końca czują się pewnie w tym, co robią, taki rodzaj komunikacji tylko podcina skrzydła dalej. Tu jednak to takie przyłapywanie się na tym, że ktoś coś robi dobrze, nawet jeżeli to jest zgodnie z zasadami. Ja swego czasu użyłem takiego porównania o tym, że jak biegam I przebiegam sobie przez jakąś ulicę I ktoś się zatrzyma przed przejściem, co generalnie ma taki obowiązek. To ja mu gdzieś tam zaklaskam czy kciuk w górę. Jakby, wiesz, wzmacniam takie zachowania, które są super pozytywne. Nawet jak czasami widzę, że ktoś nie jechał naprawdę szybko I jemu byłoby wygodniej Nawet przejechać, ale postanowił się zatrzymać. Ktoś by powiedział, no przecież zgodnie z zasadami, takie są przepisy. A ja mam właśnie, okej, może I takie są przepisy, ale nadal super, że ktoś to zrobił. Jakby doceńmy, zauważmy, że tak, ja 10 przebiegający zauważyłem, że ty drogi kierowco się zatrzymałeś. Bardzo ci za to dziękuję. To jest proste. I teraz jeżeli my sobie pracujemy z różnymi osobami I właśnie też się na tym skupimy, to jest takie budowanie pewnej mocy sprawczej, tej pewności siebie, że po pierwsze to, co ja robię, może robię jednak dobrze. Po drugie, to jest też takie budowanie przestrzeni do popełniania błędów, bo to jest niezwykle istotne. Wiesz, przy tym co my robimy, tak jak mówiłem, błędy się na pewno pojawią. Natomiast jeżeli ty słyszysz tę pozytywną informację, która czasami gdzieś się pojawi jakaś taka, a tu moglibyśmy inaczej, a tu potrzeba. Dowolna informacja, która w jakiś sposób może trzeba by coś zmienić, to ona też pada na zupełnie inny grunt, bo to jest na zasadzie, OK, dobra, to tu jest spoko, a tutaj musimy coś zmodyfikować, tu coś przesunąć, tu coś zmienić itd. Więc to jest niesamowita, moim zdaniem, niesamowity wpływ właśnie na tę sprawczość danej osoby, bo jak dorzuci się trochę czasami tej takiej informacji, może mniej przyjemnej do usłyszenia, to też jest łatwiej odebrać, to nie jest osobiste, to naprawdę dotyczy sytuacji. No zobacz, nawet prosta sprawa, jeżeli my sobie będziemy mówić, bo Niby się mówi, że feedback nie jest osobisty, nie wynika z sympatii itd. Tylko jeżeli jedyne co słyszysz to są te informacje korygujące, jak to ujęłaś, to trochę ciężej wewnętrznie jest w to uwierzyć. Ale jeżeli ty masz zachowany gdzieś 10 taki balans I nawet sporo jest tej takiej informacji pozytywnej. OK, faktycznie to być może nie jest osobiste. OK, to być może jest coś nad czym warto, żebym popracował czy popracowała. Znowu Ja patrzę trochę przez siebie, bo to dla mnie tak działało. W momencie, w którym ja usłyszałem więcej tej informacji pozytywnej, to też łatwiej mi było przyjąć te punkty do skorygowania. Łatwiej było mi siebie zmieniać, kiedy ja dowiedziałem się, że Są te mocne strony I są takie, które warto by było nad tym popracować. Natomiast założonego balansu nie ma.

Basia: I to też jest okej. Z książką się nie wszystko musi zgadzać. Natomiast jeśli chodzi o Głaskologię, to jeśli będziesz miał okazję gdzieś wolną przestrzeń na czytanie, to też zachęcam do powrotu. Ja sama uwielbiam tę książkę, ale według mnie to jest najlepsza książka o motywacji, ogólnie o pracy z ludźmi. Wystarczy jedna, nie trzeba żadnych innych czytać. I pewnie Miłosza Brzezińskiego, który jest autorem tej książki, swędzą teraz uszy, bo o nim teraz już troszkę pogadaliśmy. Natomiast chciałam zaczepić jeszcze o temat, który powiedziałeś, że robisz to z własnego doświadczenia. Pewnie wiele osób nie ma tego doświadczenia. Ja na przykład, powiem szczerze, nigdy nie miałam takiego szefa czy szefowej, lidera, liderki, który byłby w stanie mi dać taki feedback. I nawet jak opowiadałeś o twojej relacji, gdzie spotkałeś się z tym pierwszy raz, przyszedł mi do głowy pomysł, żeby się podzielić z tobą jednym z moich pierwszych doświadczeń, kiedy ja tak właśnie nie dostawałam tego feedbacku I mówię sobie, kurczę, chciałabym się dowiedzieć, jak pracuję. I nawet nie miałam na myśli w stylu, powiedzcie, co robię źle, tylko chciałabym wiedzieć, czy jest okej, czy nie jest okej, może coś muszę poprawić, jak się rozwijać itd. Zawsze byłam osobą, która kierowała się w rozwój, co jeszcze mogę zrobić, a wiadomo, samemu często można zgubić drogę, więc zapytałam ówczesnego mojego litera o to, czy masz jakiś feedback dla mnie, tylko jakaś rozmowa kwartalna czy coś w tym stylu. I pamiętam, że usłyszałam wtedy, że no nie, wszystko jest ok. Mówię, no dobra, to następny raz spróbuję jeszcze raz. Zrobiłam to po raz następny I słyszałam z takim lekkim oburzeniem w głosie, ale to co ty chcesz, żebym wymyślał ci co robisz źle? I pamiętam, że mnie to tak uderzyło, że postanowiłam sobie, że nie, ja kiedyś będę liderką, to było na samym początku mojej drogi zawodowej, tak nie będę robić. I z tego doświadczenia właśnie bycia osobą, która prowadzi zespół, dawanie feedbacku potrafi zdziałać cuda. Naprawdę to jest mega. Dlatego zazdroszczę Ci tego doświadczenia I mam nadzieję, patrzę z radością przyszłość, że może mi się kiedyś to uda, że naprawdę trafi mi się taki lider, liderka, który taki feedback będzie w stanie dawać na bieżąco. Wspomniałeś o tym, że nie ma tego balansu, a co jeśli 10 balans jest w drugą stronę, czyli np. Przychodzi do ciebie osoba z twojego zespołu I ciągle mówi, że coś jest nie tak. Może się dotyczyć ciebie, czy pracy zespołu, firmy I w ogóle. Taki przysłowiowy maruder. Miałeś taką sytuację? Udało ci się to kiedyś może przeciągnąć na drugą stronę? Popracować z taką osobą?

Maciej Maćkowiak: Bardzo fajne pytanie w ogóle. Dziękuję, bo takie zmuszające teraz do zastanowienia się. Wiesz co, miałem W jednym zespole takie dwie osoby, które trochę w 10 sposób się zachowywały. Natomiast jedna chyba się nigdy nie zmieniła, druga była wręcz przeciwnie, jakby niesamowitą historią. Co pamiętam, to jeszcze przypis. Ja chwilę wcześniej, zanim miałem do czynienia z tym zespołem, byłem w takim szkoleniu menedżerskim ogólnie, w czasach pracy w EMAG-u, faktycznie byłem w takim szkoleniu, w taki dosyć sformalizowany sposób. Dostałem fajną pigułkę wiedzy, naprawdę fajną. I tam jednym z elementów było o zarządzaniu zmianą. Był taki rozdział, gdzie przy okazji zarządzania zmianą był kawałek dotyczący tego, jak reagują ludzie na zmianę I po czym można poznać. To było niesamowicie ważne, bo tam były te właśnie takie odczucia, zachowania ludzi pokazujące, w którym mniej więcej punkcie zmiany jesteśmy. Więc tak, przejąłem jeden zespół, Zrobiłem jedno spotkanie, gdzie zwłaszcza jeden człowiek był niesamowicie sarkastyczny. O my god, to po prostu wszystko było na nie, wszystko było nie tak, były jakieś tam wycieczki osobiste itd. Ja po tym spotkaniu byłem wydrenowany energetycznie potwornie, ale też jakby mając tę pigułkę wiedzy, wiedziałem, aha, jesteśmy w najniższym punkcie. To było trochę też pocieszające, bo wiedziałem, okej, no to Maciek, jeżeli zrobisz rzeczy jak należy, to możesz tylko wyprowadzić tę sytuację na prostą. W tym momencie, jakby na zasadzie pracy, pewnych zmian, układania, procesów od nowa, nawet powiedziałbym nieco rewolucji w niektórych tematach, Zaczęliśmy pracować z ludźmi, zaczęliśmy zmieniać I 10 sam człowiek, około pół roku później, był jedną z pierwszych osób, które przychodziły I pytały, co jeszcze można zrobić. To było absolutnie niesamowite. Natomiast w tym samym zespole był taki inny człowiek, który niby na wierzchu, wiesz, wiecznie niezadowolony, wiecznie nie tak I tak dalej, niby na wierzchu było OK, ale jakby było widać po zachowaniach jeszcze, że tam nie ma przekonania, że tam nie ma wszystkiego jak należy. I tam fast forward, nie wiem, rok czy dwa lata później, jak odchodził z firmy, taką, wiesz, jedną szpileczkę gdzieś tam wbił. Nie wiem komu tak naprawdę, ale przy takim pożegnalnym mailu zaznaczył swoją pozycję, a gdzieś tam do mnie dotarły później informacje, że człowiek w zasadzie nigdy się ze zmianami nie pogodził I tak próbował gdzieś tam jakąś krecią robotę robić. Z jednej strony trochę przykre, ale z drugiej strony też OK Maciek, dla ciebie wnioski do wyciągnięcia, w jaki sposób można do tego podejść. Jak pracować też właśnie w takiej sytuacji, kiedy gdzieś tam intuicja podpowiada, ale też jakby nie zająłem się akurat wtedy tym tematem. A po pewnym czasie też nie z każdą osobą też jesteś w stanie, to też sobie powiedzmy sobie szczerze, taką naprawdę pracę bardzo bliską możesz mieć z bardzo bliskim swoim zespołem. Natomiast jeżeli masz 10 już obszar, który liczy sobie tych osób więcej, to nie jesteś w stanie z każdą osobą takich relacji zbudować I też przekazywać np. Feedbacku wtedy ostrożnie. W sensie, jeżeli nagle z kimś zupełnie, jakby nie na co dzień pracując, zaczniesz korzystać z takich elementów, no to tak. Dlaczego jedni dostają feedbacka, inni nie. Dlaczego, nie wiem, komuś coś powiedziała się. Jakby ostrożnie. Tutaj trzeba naprawdę w miarę równo ze wszystkimi osobami, bo inaczej to narzędzie może być też niebezpieczne. O tak to ujmę.

Basia: Dokładnie. I tu wracamy do tego, co powiedzieliśmy tuż na początku, że to jest obserwacja, słuchanie I coś, co nie powinno się zdarzać okazjonalnie, tylko powinno być elementem pracy. No właśnie, I dotarliśmy praktycznie do końca, bo chciałabym już tutaj postawić kropeczkę I podsumować. Feedback niedocenionym narzędziem lidera. Myślę, że cała nasza rozmowa w ogóle pokazuje, jak bardzo potrafi pomóc liderowi taki feedback w bardzo szerokim też rozumieniu z pracą w zespole. I jakbyś miał powiedzieć naszym słuchaczom I słuchaczkom jedną radę. Co zrobić, żeby zacząć korzystać z tego narzędzia?

Maciej Maćkowiak: Zebrać dobry feedback na swój temat. To moim zdaniem. Jeżeli ty przez to przejdziesz I przejdziesz przez reakcję swoją na pozytywny feedback, na 10 bardziej negatywny feedback, to ci też pokazuje, jakim to jest narzędziem. Czyli w momencie, w którym Ty tego doświadczysz… Wiesz co, jestem dosyć świeżo po przejściu samemu przez coaching I on się w ogóle zaczął od sesji 360, gdzie ja dostałem wykaz takich mocnych stron I wykaz tych słabych stron. Pamiętam, że przeczytałem jakoś wieczorem 10 dokument. Miałem dosyć mocno nieprzespaną noc, zwłaszcza oczywiście po zobaczeniu strony numer dwa. I dopiero tutaj moja coach Beata, która ze mną później przeszła przez 10 feedback I go pogrupowała w pewne obszary I pozwoliła mi na niego spojrzeć trochę inaczej, sprawiła, że ja zacząłem wtedy faktycznie skupiać się na pewnych obszarach, mogliśmy z tym popracować, wypracować pewne rozwiązania itd. Natomiast w momencie, w którym ty samemu przez to przejdziesz, na różne sposoby, to może być kwestia sformalizowanego procesu w pracy, to może być kwestia takiego aktywnego przez ciebie zebrania od przełożonego zespołu, współpracowników, jakkolwiek inaczej. Spróbuj. To może być nawet kwestia tego prostego pytania po spotkaniu. Hej, jak mi poszło? Co możemy zrobić? Jakby poszukania I faktycznie próby. Najpierw dostań to, zobacz jak to na ciebie wpłynęło I zobacz jaką to może mieć siłę. Przy bardzo otwartym umyśle, to też trzeba sobie wziąć pod uwagę, Rzadko kiedy jest tak, że ktoś ci przekazuje feedback I on nie jest w czymś umocowany. Ktoś se rzucił po prostu, wiesz tam, a to se myślę. Nie. I to jest trudne się z tym zmierzyć, zwłaszcza z tym feedbackiem, w którym no ktoś ci coś mówi wprost, że coś robisz nie tak, a ty albo wydawało ci się, że robisz dobrze, albo w ogóle nie myślałaś, że pewne twoje zachowania, komunikacja czy cokolwiek innego może być odebrane w taki sposób. I nagle takie jest wow. I Jeżeli ty przez to przejdziesz, to wtedy możesz zacząć tego korzystać skuteczniej we współpracy z innymi.

Basia: Posiadanie doświadczenia to też często klucz. A tutaj zdobycie nawet na sobie to chyba najlepsza droga. Taki mały fun fact to moja I Patrycji współpraca zaczęła się właśnie od sesji feedbackowej. Niejednokrotnie właśnie gdzieś tam powtarzamy o tym, że to był taki punkt zwrotny w naszej relacji, więc ile może się z tego narodzić, to nikt nie wie. Maćku, bardzo ci dziękuję. Ja sama już mam też trochę nawet notatek na sticky notesach na biurku, więc pogłębienie na pewno mnie jeszcze czeka. Powiedziałabym, szkoda, że tak krótko. Nasza forma podcastu też tego wymaga. Ale być może pogłębienie tematu w kolejnym odcinku z serii o feedbacku. Na koniec naszym słuchaczom daj znać, jak się z tą skontaktować? Z czym można się do ciebie zgłosić?

Maciej Maćkowiak: Najłatwiej poprzez LinkedIn’a, tam zaczepić, odpowiadam na wiadomości, więc nie będzie problemu. A z czym do mnie? No To już tutaj zostawię każdej osobie, kto chce z czego skorzystać. Ja jestem gadułą, generalistą, więc z wielką chęcią o każdym temacie jestem w stanie porozmawiać. Natomiast jeżeli bardzo bliskie są mi tematy właśnie związane czy to z rozwojem siebie samego, czy współpracy z ludźmi, Więc tak, tutaj naprawdę zapraszam.

Basia: Ja potwierdzam, jakby ktoś się chciał upewnić z czym do Maćka, to też można się do nas zgłosić. My podpowiemy na pewno, czy do Maciek. W dużej mierze, Maćku, Myślę, że od ciebie ludzie przede wszystkim mogą się nauczyć tej takiej postawy lidera, którego nam teraz na rynku trzeba. Możesz przyjąć taki komplement. I kolejna laurka ode mnie, ale to też słowa podzięki, dlatego że inspirujesz I to, o czym dzisiaj sobie porozmawialiśmy, mam nadzieję, trafi na żyzną grę do naszych słuchaczy I słuchaczek, bo to jest też coś, co buduje naszą rzeczywistość naokoło. Feedback I to, jak pracujemy, korygujemy swoje działania, jest mega istotne. Raz jeszcze dzięki. I na pewno podlinkujemy profil do Linkedlin’a w opisie do podcastu. Zachęcamy do obserwowania Maćka I jego działań, I także do kontaktu. A tymczasem Maciek, raz jeszcze dzięki ogromne I do usłyszenia.

Maciej Maćkowiak: Ja również dziękuję. Cześć!