„Głaskologię” Miłosza Brzezińskiego poznałam, gdy jesienią 2020 roku przedstawiałyśmy ją na Agile Book Club. Książka, która z pozoru może nie kojarzyć się z niczym zwinnym, okazała się dla nas cenną lekcją. Szczególnie w nawiązaniu do relacji i motywacji w zespołach. Niektóre z aspektów postanowiliśmy zgłębić szerzej. W związku z tym, chciałabym się podzielić swoimi refleksjami dotyczącymi krytykowania, ignorowania i chwalenia osób z którymi współpracujemy. Oraz odpowiedzieć na pytanie jak nasza motywacja może zmieniać się pod wpływem innych?

Dla niektórych są to sprawy oczywiste, a być może inni zatrzymali się na etapie kanapki z przekazywaniem informacji zwrotnej. Jak to jednak jest z tym chwaleniem i krytykowaniem? Może lepiej ignorować niektóre zachowania niż krytykować? Sprawdźcie sami jak to działa w teorii głasków i motywacji do pracy!

Czym są głaski?

Zanim przejdziemy do krytykowania, ignorowania i chwalenia chciałabym przytoczyć kilka podstawowych informacji o teorii głasków. Według Miłosza Brzezińskiego bardzo przyjemnie brzmiące głaski są w istocie dobrymi gestami, nasza pomocą i wsparciem dla innych. Wszystko dzieje się w odniesieniu do metafory kubka pełnego czekolady, który opisuje status naszej relacji z innymi. Gdy poznajemy kogoś nasze kubki są do połowy pełne, gdy zaczynamy nawiązywać relację, budować zaufanie, „głaszczemy się” – poziom czekolady wzrasta. Z kolei gdy pojawia się jakiś aspekt, który nadszarpuje naszą relację, czekolady zaczyna ubywać. W teorii głasków ważne jest żeby poziom czekolady był na tyle duży, by przy małym potknięciu zawsze było coś w kubeczku. Jaki jednak jest bilans głasków, który pozwala nam utrzymywać relację na odpowiednim poziomie? Jak przekłada się to na naszą motywację?

Motywacja
upsplash.com

Głaski w związkach

W 1992 psycholog John Gottman postanowił sprawdzać jak powinien rozkładać się bilans dobrych i złych komunikatów w związkach. Inaczej mówiąc jaki powinien być stosunek komplementów i dobrych uczynków do tych nacechowanych negatywnie, żeby obie osoby w związku były szczęśliwe. Oraz co robić, żeby motywacja do tworzenia szczęśliwego związku nie malała.

John z grupą badawczą do eksperymentu zaprosili 95 par, których małżeństwa trwały nie więcej niż pół roku. Wszystkie przeprowadzone rozmowy dotyczyły historii i przyszłości związku. Były one nagrywane i analizowane. Podczas analizy badacze zwracali szczególną uwagę na pojawianie się sygnałów dyskredytujących i wspierających, czyli m.in. na formę wypowiadanych zdań. Sformułowania, które zawierały w sobie zaimek „my”, w różnej postaci, były uznawane jako pozytywne. Natomiast te które zawierały „ja” były odbierane jako samolubne i uznawane jako niewspierające. Naukowcy sprawdzali też inne aspekty zachowań. Na koniec określili relację 5:1 jako wskaźnik jakości związku, tzn pięć pozytywnych interakcji do jednej negatywnej.

Żeby dłużej nie skupiać się na relacjach związków powiem tylko, że Gottman wraz z zespołem wrócili do badanych par po kilku latach. Okazało się, że z ponad 80% określali sukces związku. Pary, którym nie dawali dużych szans – nie tylko na przetrwanie, ale też na szczęśliwą wspólną drogę – faktycznie nie przetrwały próby czasu. Zainteresowanych tematem odsyłam do książki Siedem zasad udanego małżeństwa autorstwa Johna Gottmana. 

Głaski w pracy – czyli motywacja w zespołach

Coś co przenosi głaski w świat pracy zawodowej, to wyniki badań Marcial Losada oraz Barbary Fredrickson. Sprawdzali oni proporcje głasków w zespołach. Być może część z Was ma już jakieś przypuszczenia jak wskaźnik jakości relacji w pracy powinien się kształtować? Osobiście byłam trochę zaskoczona. Kiedy przeczytałam, że na każde trzy przypadki wdzięczności, zadowolenia i spełnienia może przypadać jeden przypadek złości, winy czy zakłopotania. Wskaźnik ten przekłada się oczywiście na produktywność zespołów. Im więcej relacji, których wskaźnik wynosi przynajmniej 3 do 1, tym zespół jest bardziej zmotywowany a przez to i efektywny. Motywacja do pracy rośnie gdy się wzajemnie chwalimy.

Wymienione „przynajmniej” nie powinno przewyższać ustalonego poziomu, powyżej, którego mamy do czynienia z patologiami. Osoby, które są tylko chwalone po pewnym czasie tracą motywację do pracy. Oraz chęć do polepszania swoich wyników, czy samorozwoju, bo przecież wszystko już robią najlepiej. Zbyt nachalne chwalenie, również negatywnie wpływa na osobę, która udziela pochwał, a raczej na jej reputację. Jeżeli tylko chwalimy, nawet gdy ktoś przysłowiowo „zawali sprawę” stajemy się osobami niewiarygodnymi dla naszego otoczenia. Dlatego dla zachowania zdrowego balansu motywacji do pracy, ze względu na relacje wewnątrz zespołu, warto utrzymywać relację na poziomie od 3 do 11 głasków przypadających na jedną krytykę. Podane liczby są zaokrągleniami uzyskanymi przez badaczy. Zainteresowanych dokładnymi wartościami i szerszym opisem badań zapraszam do artykułu autorów.

Jak to się przekłada na naszą pracę?  

Biorąc tylko pod uwagę wspomniane wskaźniki można wziąć pod lupę nasze relację z członkami zespołów. I zastanowić się jak często, mówimy komuś potoczne „good job”. Być może niektórzy z nas robią to częściej, inni może rzadziej. Popatrzmy jednak na to ile taki komunikat wnosi do naszego życia. Czy czujemy się docenieni, bardziej chce nam się pracować? Nie! 

Prawda jest taka, że taki rodzaj pochwały niewiele wnosi, mimo tego, że ktoś go wypowiada,my go wcale nie słyszymy. Ważne jest zatem, żeby zadbać nie tylko o prawidłowy stosunek chwalenia do krytykowania, ale również o jakość wypowiadanych słów. Tylko wtedy poziom czekolady w naszych kubak rośnie, a z nim motywacja do pracy.

Jednym ze sposobów, który może nam pomóc w przekazywaniu zarówno dobrych jak i negatywnych komunikatów może być Nonviolent Communication. Tych z Was, którzy nie znają metody NVC odsyłam do jednego z naszych artykułów jak i przede wszystkim do książki Marshalla Rosenberga.  W sieci roi się od całej masy filmików na YT, gdzie mamy szansę posłuchać autora metody i jego analizy zachowań ludzkich.

Motywacja
Nonviolent Communication

Kolejną radę jaką możemy przekazać jest poznanie rodzajów komplementów i dążenia do stosowania tych najbardziej zaawansowanych. I oczywiście coś co może wydawać się nieoczywiste. Czyli powrót do czasów przedszkolnych kiedy to uczyliśmy się magicznych słów „proszę, dziękuję, przepraszam” – dlaczego tam? A no dlatego, że takie podkreślenie, że słyszymy czyjeś słowa, że je doceniamy pozwala nam dolać czekolady do jego kubeczka. Dzięki temu relacja się wzmacnia.

A co z ignorowaniem? 

Wielu naukowców udowodniło, że samo ignorowanie może powodować bardzo dużą destrukcję jeżeli chodzi o motywację zawodową, a w skrajnych wypadkach prowadzić nawet do depresji. Kiedy nikt nie docenia naszej pracy, czy nawet nie karci za źle wykonane obowiązki czujemy się znacznie gorzej niż w przypadku kiedy odbieramy jakiekolwiek komunikaty. Motywacja do pracy spada wraz z przedłużającym się okresem milczenia. Oczywiście idealnie jest kiedy osiągamy zdrowy dla relacji stosunek 3:1 pozytywnych do negatywnych zachowań i kiedy mamy pełny kubek czekolady. 

Co zatem robić żeby motywacja nie malała? 

Przede wszystkim rozmawiać! I to we właściwy sposób, zarówno w związku jak i w pracy, czy w każdej innej relacji. Warto być szczerym i postępować zgodnie ze swoimi wartościami. Małe dziękuje, czy proszę nigdy nikomu nie zaszkodziło, a nauka, którą czerpiemy od najmłodszych lat może przynieść nam tylko dobre emocje. W zespołach możemy świecić przykładem i uczyć zasad dobrej komunikacji, co przeniesie się z pewnością na chęć i motywację do pracy. 

Zainteresowanych tematem głasków zapraszam do zapoznania się z naszą Mind Mapą, która jasno pokazuje czego możecie spodziewać się po przeczytaniu ”Głaskologii” Miłosza Brzezińskiego. Znajdziecie tam na pewno wiele innych wskazówek, które odpowiednio wdrożone do waszego życia pomogą dbać o to, żeby motywacja, nie tylko do pracy, nie spadła.


Sprawdź nasze ostatnie wpisy: